德勤调查：全球组织在员工敬业度和保留方面面临迫在眉睫的危机

根据德勤今天发布的第三份年度《2015 年全球人力资本趋势：引领新工作世界》报告，缺乏员工敬业度是目前 87% 的人力资源和业务领导者面临的首要问题（去年这一比例为 79%）。然而，大多数组织仍然未能采取行动改善其文化，这可能会危及未来的增长。 

该调查针对 106 个国家/地区的 3,300 多名人力资源和企业领导者进行，是针对人才、领导力和人力资源挑战的全球规模最大的研究之一。认为敬业度“非常重要”的人力资源和业务领导者数量从去年的 26% 增加到今年的 50%，翻了一番。接受调查的 60% 的人力资源和业务领导者表示，他们没有适当的计划来衡量和提高敬业度，这表明他们缺乏解决这一问题的准备。只有 12% 的人力资源和业务领导者有计划定义和建立强大的文化；而只有 7% 的人认为自己在衡量、推动以及提高参与度和保留率方面表现出色。

“随着对人才需求的增加，企业的权力平衡正在迅速从雇主转向雇员，”德勤咨询有限合伙公司 Bersin by Deloitte 的负责人兼创始人 Josh Bersin 表示。 “此外，员工的流动性、偶然性和自主性越来越强，因此更难管理和参与。在这个新的工作世界中，组织需要重新构想他们管理人员的方式，并提出新的、开箱即用的想法，以使自己具有相关性。”

领导力、学习和技能差距成为焦点

领导力差距——去年最关键的问题——仍然是人力资源和业务领导者最关心的问题，其中 86% 的人将其视为今年的首要问题。然而，表示这是“非常重要”问题的受访者数量大幅增加。从去年的38%增至今年的50%。有趣的是，根据《2014 年德勤商业信心报告》，接受调查的 C 级高管中，只有 49% 表示他们致力于培养组织各个级别的领导技能。

认识到普遍缺乏技能可能会阻碍业务增长这一事实，85% 的人力资源和业务领导者将学习和发展列为首要问题，而去年这一比例为 70%，这使其成为今年调查中的第三大关键问题。与此同时，80% 的受访者将劳动力技能视为首要问题（去年为 75%），35% 的受访者将人力资源技能缺乏视为“非常重要”的问题，高于去年的 25%。

“全球工作场所正在发生重大变化，企业必须积极应对，”德勤有限公司全球人力资本实践负责人 Brett Walsh 表示。 “此外随着工人对雇主不断变化的期望，工作所需的技能变化比以往任何时候都快。组织在培养各个级别的正确技能方面很快就落后了。组织迫切需要重新评估他们的学习计划，并将领导力发展视为一项长期投资，而不是在形势有利时将其视为可自由支配的培训支出项目。”

企业正在努力简化工作场所

除了员工敬业度和领导力方面的挑战之外，德勤报告还显示，公司正在努力减轻工作场所压力、简化业务流程并降低复杂性。事实上，66% 的受访者认为他们的员工对当今的工作环境“不知所措”； 74% 的人认为工作场所的复杂性是一个重大问题。虽然超过一半的受访组织制定了某种类型的简化计划，但 25% 的组织没有计划实施一个计划。   

“简化是这项研究中出现的一个新主题，”Bersin 说。 “如今，吸引和支持员工需要对如何完成工作进行全新的设计思考。”

认知计算正在改变我们的工作方式

计算机和软件日益增强的认知能力正在挑战组织重新思考工作设计以及员工成功所需的能力。 58% 的领导者表示“以计算为人才重新设计工作”是一个重要趋势。然而，尽管许多高管对此表示担忧，但很少有人深入了解认知计算对人才的影响。只有 5% 的受访高管表示，他们非常了解计算对其员工的影响。

“需要重新设计工作场所以整合技术，”Bersin 补充道。 “通过领导‘工作重新设计’的过程，制定强有力的战略制定计划，并与技术专家合作实施新技术、人才和人力资源领导者，可以帮助轻松地将这些技术过渡到劳动力中，并最终提高生产力和敬业度。”

组织正在错过分析带来的增长机会

德勤报告显示，分析是组织面临重大能力差距的领域之一[i]。四分之三 (75%) 的受访者将人才分析视为一个重要问题，但只有 8% 的受访者认为他们的组织在这一领域“强大”——与 2014 年几乎完全相同。

“人力资源和人员分析有潜力改变我们雇用、培养和管理人员的方式，”德勤咨询公司负责人兼美国人力资本业务全国董事总经理 Jason Geller 说道。 “领先的组织已经在使用人才分析来了解员工的动机是的，是什么让他们留下或离开。这些见解有助于提高人才投资的回报，对整个企业产生巨大影响。”

德勤研究表明，企业需要数年时间来开发和吸收人才分析技术，“人力资源团队越早开始构建这种能力，他们就越能更好地解决未来的人才问题，”Geller 总结道。

要进一步了解该报告，包括特定国家或行业的详细信息，请点击此处访问德勤 2015 年全球人力资本趋势仪表板。

在此处访问完整报告并在此处访问信息图。

请于 3 月 5 日下午 2 点加入@Josh_Bersin 和@JasonGeller。东部时间（太平洋时间上午 11 点）德勤 #HCTrends 聊天。关注@DeloitteTalent，了解《2015 年德勤全球人力资本趋势报告》的更多见解，并参与 #HCTrends 活动版本。

关于德勤的人力资本实践

德勤帮助组织有效管理人力资本，以推动业务增长。这是通过利用先进的分析来制定人才管理和业务驱动的人力资源战略来交付成果来实现的。德勤是人力资本咨询领域的领导者，在多学科专业服务组织和全球网络的广泛服务和能力的支持下，有效地结合了商业、行业和人力资源知识。欲了解更多信息，请访问 www.deloitte.com/us/ humancapital。

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[i]“能力差距”被定义为组织解决问题的“准备程度”与组织对该问题的“重要性”之间的差异。  （按 0-100 等级衡量。）。  如果一个组织将某个问题评为 80%“紧急”，但只有 50%“准备好”解决该问题，那么他们的能力差距为 -30。  在每种情况下，负数越大，差距越大。  差距越大，意味着这个问题比其他问题更值得关注和投入。