为加拿大银行业和金融服务业的性别平等奠定基础

过去几年，加拿大在性别平等方面取得了一些令人兴奋的胜利，无论是象征性的还是具体的。参议院通过了一项法案，使国歌性别中立1。政府推出扩大育儿假政策，有助于减轻新妈妈的负担2。 蒙特利尔市主办了有史以来第一次女外交部长会议3。

但随着 COVID-19 病毒在全球范围内蔓延，它有可能抵消加拿大和国外取得的进展。当我们面临预计将使加拿大 GDP 萎缩 6.2% 的经济衰退时，女性将首当其冲，因为她们占据了受影响最严重的行业——餐馆、旅游和酒店业4。除了面临更高的失业风险之外，她们也最有可能每天与病毒一起工作，因为女性占卫生从业人员的 75%5。

除了大流行之外，在加拿大的金融服务业，我们一直都有工作要做。在我们六大银行内s，女性占劳动力总数的 58%，但在高级管理职位中仅占 38%6。

虽然一个行业可能无法决定政府为促进性别平等而采取的政策方向，但加拿大银行业和金融服务业的领导者确实有能力推动我们自己的组织和整个行业的变革，即使在新冠肺炎 (COVID-19) 大流行期间也是如此。那么从哪里开始呢？

采取行动

要实现真正包容的环境和平等文化，需要组织各级员工采取“全力以赴”的方法和心态。虽然每个人都有责任维护性别平等，但高层领导层尤其有责任在组织中进行变革。如果金字塔顶端的人不参与并愿意实施计划、设定目标或与其他领导者合作，那么下面的人就会缺乏变革的动力和希望。

要看到组织中真正的、可衡量的变化，那些领导人必须对几项关键举措采取行动。在我们应对新冠肺炎 (COVID-19) 大流行的过程中，我们获得了一个难得的机会来实施这些措施。

薪酬 – 消除性别薪酬差距可能是促进性别平等最明显的一步，没有人可以否认其重要性。在加拿大，女性每挣 1 美元，男性的收入为 0.87 美元，即每小时比男性少 4.13 美元7，这表明我们仍有工作要做。由于大流行，全球经济衰退即将来临，预计女性将比男性受到更严重的打击，因为她们在服务相关工作（例如酒店业）中所占的劳动力比例更高8。因此，未来几年我们在创造同工同酬方面可能会看到进展缓慢。在金融服务行业内，作为一个能够免受此次经济衰退最严重影响的行业，我们有责任尽可能缩小薪酬差距。

招聘和晋升 – 多元化的组织ns——尤其是那些拥有多元化领导层的人——表现优于同质化的人。正如我们现在所发现的那样，在危机时期，当领导层因身份的多样性而带来更广阔的视角时，组织就会变得更强大。为了让您的组织走上正确的道路，建立一支强大的女性员工和适合领导职位的有色人种员工队伍，请考虑实施导师计划。虽然女性领导者可以为其他希望晋升的女性提供有用的导师，但将男性领导者与女性同事配对也同样重要，这样整个董事会的领导层就可以超越自己无意识的偏见，看到组织的领导者人才库的本质。

育儿假和儿童保育 – 几十年来，女性在某些情况下可能会因为公然的歧视而在工作场所遭遇挫折，但社会养育角色在性别失衡中发挥着重要作用。百分之六十的女性与 52% 的男性相比，平衡工作和家庭是一项挑战——这表明女性失去了专注于工作的时间，因为社会父母角色迫使她们承担更多的抚养孩子的责任 9。为男性和女性提供优惠的育儿假，并提供同等的时间和福利，是克服这一障碍的重要一步。为员工提供负担得起的儿童保育选择，例如现场日托中心或税前儿童保育支出账户，还有助于减轻组织中母亲和父亲的负担，让他们专注于自己的职业生涯。

工作灵活性 – 由于女性仍然承担着较大的育儿负担，灵活的工作安排（例如在家工作或弹性工作时间）对于留住和晋升女性员工尤为重要。根据不列颠哥伦比亚大学的一项研究，“当公司允许以灵活的方式组织工作时，他们不再担心雇用母亲……灵活性不仅使母亲更容易做好工作，而且还减轻了雇主对她们能否胜任的担忧10。”灵活性的更广泛重要性，不仅对父母，而且对所有员工来说，对于度过危机时期（例如现在）的工作显然很重要。已经启用灵活安排的雇主在过渡到隔离新常态时受到的干扰较少。该设置特别支持那些突然在工作之外承担全职育儿负担的父母。拥有强大灵活工作计划的组织应该意识到在这场大流行危机期间的好处，在家工作一直是快速动员对业务活动做出反应的关键组成部分。

多元化培训 – 为了确保组织中的所有员工都能了解组织内部如何对待性别平等的信息，多元化的重要性应该体现在将成为所有员工培训流程的一部分。正如您要求员工参加季度或年度网络安全培训一样，多样性培训也应该在他们所需的培训队列中重复进行，以使员工对这个问题保持新鲜感。

D&I – 我们不仅需要让女性在金融服务和银行领域的领导席位上占有一席之地，还需要创造一个热情、多元化的环境。建立多元化和包容性 (D&I) 委员会和其他类似的利益团体委员会不仅强化了女性的包容性理念，也强化了有色人种、LGBTQ 专业人士和其他代表性不足群体的包容性理念，并为这些专业人士提供了重要的空间和资源。 70% 的加拿大组织表示他们专注于改进 D&I，而全球的这一比例为 81%11。

跟踪指标 – 对进一步性别平等的定量跟踪不仅仅意味着轶事进步的证据。每个组织的人力资源团队都应该跟踪人口统计数据，以帮助公司了解其 D&I 进展。 65% 的加拿大组织已经这样做，而全球这一比例为 64%12。理想情况下，这个数字在不久的将来将达到 100%。这不应只是追踪组织内担任领导职务的女性人数。它还应该通过员工敬业度调查来关注任期、薪酬和归属感等方面。深入研究这些数字可以为找出问题所在提供有用的方向。

亲眼目睹进展

作为 Northern Trust 加拿大分部的领导者，我拥有超过 25 年的行业经验，我见证了性别平衡的巨大进步。我是否仍然偶尔发现自己是房间里为数不多的女性之一，有时甚至是房间里唯一的女性？有时，是的。  

然而，虽然我们还有工作要做，尤其是我的朋友自新冠肺炎 (COVID-19) 大流行以来，我对我在职业生涯中目睹的北方信托所取得的进步感到非常自豪。凭借强大的 D&I 计划、令人印象深刻的领导者性别比例以及围绕多样性和性别平等的内置培训，我们的进步得到了彭博性别平等指数等项目的认可。与此同时，我们和行业中的许多其他人一样，认识到我们在实现真正的性别平等的努力中还不能宣称取得了胜利。

我相信，我们和我们的行业同行将继续努力促进性别平等，特别是汲取当前危机的经验教训。 COVID-19 大流行应该成为变革的催化剂。它以鲜明的对比揭示了世界经济的不平等。我们必须通过致力于公平薪酬、透明的薪酬原则以及多元化和包容性的工作场所来表达我们的关心。

1 CNN、加拿大采取行动使其国歌不分性别ral，20182 年 6 月 15 日《赫芬顿邮报》，加拿大爸爸可以休 5 周的共享育儿假。这就是为什么她们应该这么做，20193 年 3 月 25 日《外交政策，女权主义外交政策的一小步》，20184 年 9 月 20 日《纽约时报》，为什么这次经济危机对女性来说与上一场不同，20205 年 3 月 31 日世界卫生组织，统计聚焦，20086 年 2 月加拿大银行家协会，加拿大银行妇女代表，1 月 14 日20207 加拿大统计局，加拿大的性别工资差距：1998年至2018年，20198年10月7日同上。9 皮尤研究中心，对于许多职业爸爸来说，平衡工作和家庭是一个挑战，201910年6月12日《科学日报》，灵活的工作安排减少了母亲的工资差距，201811年5月10日美世，让我们了解现实《平等》，202012 同上。