女性和在家工作：如何防止降档

作者：T-Mobile 故事 Shawna Ryan

“我们在聊天中看到，人们说‘我快要淹死了，我在挣扎，我不知所措。’我确信我们都以某种方式使用过这种语言。”

女性领导力专家、《You're Not Lost》一书的作者 Maxie McCoy 花了一些时间来回应登录 T-Mobile 最近举办的新“Intersections”系列演讲的 1000 多人发表的大量评论。该虚拟计划由该公司的女性与盟友网络 (WAN) 创建，是今年早些时候与 Sprint 合并后最新的多元化、公平和包容性努力的一部分，该计划使 WAN 小组的成员数量猛增至 17,600 多名。

该活动的目的是探索员工的身份（和当前现实）如何塑造他们的工作经历。首映主题“女性与在家工作：如何防止降档”显然引起了观众的共鸣。虽然Network此前一直致力于通过全国范围内的数十场活动为数百名员工创造职业发展机会，但在COVID-19大流行迫使许多员工在家工作后，“降班”一词突然成为一个常见的障碍。突然之间，不再是意识到可用的机会，而是他们感到无法抓住这些机会。

自三月份以来，女性被迫进行不可持续的双班倒，这也反映在今年的劳动力数据中。自 2 月份以来，女性劳动力参与率一直在下降，10 月份女性就业人数比去年同期减少 450 万人，而男性就业人数为 410 万人。由于母亲呆在家里的可能性是父亲的三倍，企业因疫情而倒闭并不是失业人数增加的唯一原因。

“这些情况给女性带来了前所未有的损失，”麦考伊说道，他还提到了其他令人震惊的情况。麦肯锡公司最近发布的一份名为“2020 年职场女性”的报告中的统计数据不容忽视。

9 月份，有 865,000 名女性退出劳动力市场，是男性的四倍。 母亲留在家里的可能性是父亲的三倍。 四分之一的女性正在考虑“降低”自己的职业生涯。 四分之三的女性将倦怠视为降档的主要原因。

降职的特点是员工决定继续从事低薪工作、接受不太重要的职位或干脆离职。 从历史上看，对于女性来说，这是缺乏负担得起的儿童保育解决方案的自然结果。这一现实在第二次世界大战期间明显暂停，当时需要女性取代男性在海外作战留下的工作，并且建立了联邦政府补贴的儿童保育设施网络。援助结束已经很长时间了，最​​近大流行后的劳动力数据显示，现在低收入和少数族裔女性面临的压力最大，尤其是在服务行业。

对于许多没有退出其他领域的女性来说，比如 T-Mobile 虚拟活动中的小组成员，这种转变正在她们和她们的女同事上班的方式中显现出来——她们没有举手，也没有积极坐在桌前，作为生存的手段，直到疫情过去。

当被问及如何利用虚拟工作环境的好处来应对孤立的风险时，客户服务闭环经理 Nathasha Smith 从弗吉尼亚州的呼叫中心搬到了家里，带着在偏远学校就读的十几岁的儿子工作。“这些非官方的指导空间是有机会的。” “有机会与新朋友交谈或获得某人的支持，即使他们没有意识到他们正在我可能需要的领域帮助我 - 这就是我看到的盟友。”

“包容性依赖于工作场所的盟友关系和成功合作伙伴，”IT 供应商经理 Shwetha Kamala 补充道。 “我们会定期进行检查，询问我们如何能够互相帮助应对自己独特的挑战。寻求帮助会有所帮助。说我不知所措是有帮助的。”

小组讨论了领导者、队友和盟友如何通过分享解决她们所面临问题的策略来专门支持 T-Mobile 内部的女性：

使融合正常化：与队友、经理甚至您自己设定期望，认为个人世界和职业世界将不可避免地融合，有时会让人感到不舒服。隐藏当前环境的真相只会加速倦怠。 向前一步并依靠：定期与团队成员进行检查，就家里发生的挑战和影响工作流程的问题进行透明的对话，这对于制定可持续的计划是必要的。管理者需要帮助为那些诚实的人扫清道路。讨论而不用担心员工的强烈反对。 有意识的自我保健行动：当您发现一天中有 10 分钟空闲时间时，在待办事项列表中添加更多事情并不会让您最终提高工作效率。寻找关注精神、身体和情感健康的方法是可以创造指数级个人和职业利益的投资。

如果有一句座右铭适用于小组中的所有女性、公司内不同背景和角色的员工，那么大流行期间的工作与生活平衡在这一点上是一个谬论。

许多女性普遍提到家庭和育儿责任方面的不平等，当儿童保育中心关闭和远程教育转向时，这种不平等会导致工作场所的不平等。

在大流行期间，母亲负责家务和照顾的可能性是父亲的三倍多。需要女性创造ar解决结构问题的双重单独解决方案。根据人口普查局的数据，2020 年突然失业的职业女性中有三分之一表示，她们因为照顾孩子的需求而降低了工作强度。由于学校在今年早些时候关闭，以努力拉平曲线，大多数家庭都面临着为在家中紧盯着学校电子学习时间表的孩子寻找负担得起的看护的问题。当这种情况无法实现时，很少有男性表示不得不做出选择家庭而不是事业的艰难决定。确切地说，同一年龄段的失业男性中只有 12%。

而且差距不仅仅在性别之间扩大。 自 6 月份以来，已婚女性的就业增长率下降了 0.3%，而单身女性的就业增长率则增长了 7.6%。

“作为一个国家，我们通常认为出于某种原因，个人护理只是个人问题，因为有人决定组建家庭或决定生孩子，但这是荒谬的，”麦考伊说。 “这是一个社会问题。我们家人的健康和我们自己的健康直接影响整个社会的健康。”

小组成员一致认为，离开工作岗位对他们来说甚至不是一个可行的经济选择，他们承认，他们认为保持家庭和家庭办公室主导地位的唯一方法就是使整个团队的个人和专业日常混合正常化。在完全分开的时间里，没有人可以隐藏彼此。它们必须在白天平行存在。

“有趣的是，当我开会时，当我的幼儿园老师在另一个房间，或者我的丈夫正在照顾我的婴儿时，我的脑海里不断想知道发生了什么，”卡马拉说。 “我观察到，当我工作时，让他们和我在同一个房间里，比让他们在外面让我更放松。我认为这是为了让我的团队设定这样的期望，‘嘿，这必须发生。这两个生命已经结束了。为我混合。’”

如果工作与生活的平衡不再存在，那就意味着在任何特定时刻，事情都会在没有任何警告的情况下感到不平衡，这对任何人来说都是非常脆弱的。父母因压力、焦虑和照顾而每天损失的工作时间估计为 3.1 小时。

“这就像一根橡皮筋，有时我们需要更多地关注工作，有时更多地关注生活，”T-Mobile for Business 解决方案工程和创新副总裁 Nelly Pitocco 回应道。 “关键是不要弄断橡皮筋。”

不打破橡皮筋需要付出很大的努力，并且对其他仍在艰难前行的女性的心理健康造成明显的损害。所有小组成员都同意，如果您现在无法在工作和生活之间建立界限，那么您需要找到一种方法来创建一个您仍然可以控制的新空间。通常，这种空间是以练习自我保健的形式出现的。

“这是为自己腾出一些时间并创造那些新的分隔线寻找喘息的时刻，比如散步，”皮托科说。

许多小组成员承认这对他们来说很困难，因为完成已经超负荷的一天可能会适得其反。

“我想说，随着所有这些变化的发生，我必须改变的是自我保健，”史密斯说。 “这一定是故意的。这些东西只适合我，我可以享受，并让我有空间独处。”

倦怠是新常态

麦考伊指出，麦肯锡报告中的一个特别令人担忧的部分警告说，如果公司不解决压力和倦怠的可能根本原因，那么 COVID-19 危机可能会让女性倒退五年。

皮托科说她非常重视这一点。作为副总裁，她认为领导者必须承认员工可能希望坚持自己的职业轨迹，但此时此刻这样做可能会面临被解雇的风险。他们的精神和情感健康。

“我最近遇到了一个情况，我正在整合两个团队，我有解决方案工程和架构师团队......随着整合工作的进行，我发起了一个现场咨询委员会。我们发出了电话，‘嘿，我们需要一些志愿者来完成这项工作。这是一项延伸任务。这是一个提供可见性的好机会。’而且我不想报告说我没有任何女性志愿者。”

皮托科说她立即感到担忧。作为一名副总裁，两个十几岁的儿子在同一屋檐下的偏远学校上学，她知道她所经历的倦怠也被她的女性下属所感受到。宣布成立一个由所有人组成的委员会预示着这种新常态中存在的风险。

“我没有回去直接问他们，因为我不想施加压力，但我检查了他们，”她解释道。 “我会时不时地给团队中的一位女性发送电子邮件或打电话......只是让她们知道她们得到了支持，我不能指望更多现在就从他们那里得到了，因为说实话，也许他们只是没有能力给予。”

客户服务部高级规划经理黛比·罗斯曼 (Debby Roseman) 表示，这种策略可以对有多少女性最终离职产生重大影响。这是一个例子，说明女性商界领袖（其中许多是职业母亲）如何认识到孩子仍在家里的女性无法真正“重返工作岗位”，从而发挥带头作用。罗斯曼还照顾两个有特殊需要的孩子和八十多岁的父母，她说，倦怠总是迫在眉睫。

“说实话，”罗斯曼说，“有时候我会想，‘我今天不想起床。’我只想呆在那里……但在我的团队中，我知道当一个人没有力气时，就会有其他人来填补，帮助他们振作起来。因此，当您谈论向您的队友伸出援手时，您团队中可能正在苦苦挣扎的女性，对于领导者来说，没有什么比提供这种理解以及当时所需的空间和资源更重要的了。” 

这一观察得到了小组讨论期间聊天室中充斥的一百多条评论的支持，其中许多评论指出女性需要支持系统，她们认为这是必要的，以便在艰难的新常态中度过难关，同时又不把她们的职业角色放在次要地位。

“我是一位单身母亲，在家工作，带着两名小学生在网上工作，我真的在工作和生活的模糊中挣扎。”

“我是团队中唯一的女性，有时我也会感到内疚，因为我是团队中唯一明显经历‘倦怠’的人。”

“我非常感谢这些小组成员。我确实感到孤独。”

“我已经参加了这个会议大约 10 分钟，我已经热泪盈眶了。”

“感谢大家的透明度。它帮助我们知道我们是n不孤单。”

前进的道路

去年，T-Mobile 与民权组织签署了一项突破性的、多年期的 2500 万美元投资并建立合作伙伴关系，以深化其在业务各个方面的多样性、公平性和包容性努力。作为协议的一部分，T-Mobile 成立了一个由企业和民权领袖组成的外部多元化和包容性委员会，为公司的 DE&I 工作提供建议。 合并后的 T-Mobile 拥有 80,000 多名员工，其中 30,000 人参加了公司的 DE&I 员工资源小组，该小组致力于为所有员工打造包容性和联盟性的空间。

公司的包容性努力正在通过像这样的小组活动来规划前进的道路。

“知道我们并不孤单，我们的感受可以得到宣泄，在这种情况下，通过分享超越一小时的虚拟的技巧和策略，打开了相互支持的大门皮托科在活动结束后说道，“我希望我们能够继续对话。有时倾听可以带来截然不同的结果。”

通过积极探索开展对话以理解差异的方式，人们可以更清楚地了解 T-Mobile 表示它可以为遭受这一流行病严重负面影响的人们提供支持的方式。事实上，该公司的女性和盟友网络中有 24% 是男性。仔细观察该活动的聊天框，您会发现他们也做出了反应。

“谢谢你让我听。今天我学到了很多东西。”

“聆听和学习每个人的观点对我来说非常有益。帮助我成为公平和包容的环境的最佳支持。感谢整个小组分享您的经历和故事。这非常有价值。”

“从这次讨论中我学到了很多东西！”

“这太强大了，谢谢！”

麦考伊说虽然这种流行病如何根据不同的背景对人们产生不同的影响，这一现实可能让人感觉难以克服，但这里有一些经验教训可供我们学习如何面对这些障碍继续前进。尽管这场大流行暴露了这个国家在如何支持女性（尤其是看护者）方面的弱点，但像 T-Mobile 这样的公司正在采取有意识的行动来公开对话，揭露并解决那些使自己与众不同的不平等现象。通过揭示这些差异，让其他人了解如何成为更好的盟友，有助于消除那些隐藏倦怠的人所感受到的耻辱——他们无法独自解决这种倦怠。

“有意向的雇主正在尽最大努力填补这一空白，”麦考伊在活动结束后说道。 “那些将员工视为员工的人，不仅仅是员工，更是人，并且在每一个转折点都做出了选择，进行艰难的对话，提供资源，并看到这些挑战的目的是什么。”嘿是：真的，真的，真的，很有挑战性。”