技术能否帮助女性重返职场？

NATHALIE LEES 女性占全球就业人数的 39%，但在疫情造成的总体失业中占 50% 以上。

惠普公司

学校停课后，视觉艺术家阿什利·塞西尔 (Ashley Cecil) 的职业生涯被颠覆了。这位 39 岁的两个孩子的母亲的收入低于她的丈夫，她表示很明显她会是那个要缩减开支的人。塞西尔放弃了教学工作，开始出租她在匹兹堡的工作室。 “到了紧要关头，”她说，“毫无疑问，在我们找到解决方案之前，我将成为……默认的家长。” 

她不是唯一一个。这场流行病的经济影响迫使像塞西尔这样的职业女性陷入脆弱的杂耍之中。根据国家妇女法律中心的一份报告，2 月至 10 月期间，近 220 万女性离开美国劳动力市场。根据劳工统计局的数据，仅 12 月份，美国经济就损失了 14 万个就业岗位。 女性的工作岗位构成了所有这些损失。疫情已造成女性就业受到相应影响，职业女性人数下降至 20 世纪 90 年代初以来的最低水平。 

几十年来辛苦取得的成果正在被侵蚀：“我们面临着 20 或 25 年进步倒退的风险，”惠普总经理兼打印类别全球主管 Anneliese Olson 表示。奥尔森此前是新加坡惠普女性网络的执行发起人和博伊西女性网络的领导者，目前她在惠普内部和外部正式和非正式地指导女性。

根据麦肯锡全球研究所的数据，在全球范围内，女性占就业人数的 39%，但占去年因疫情导致的总体失业人数的 50% 以上。这次经济衰退重创了女性就业较多的行业，如零售、酒店、食品服务和政府，而不是男性就业最多的行业，包括建筑和运输业。失去儿童保育和年老亲戚的家庭护理使许多女性边缘化，她们管理着更大的社会责任两个异性父母家庭中的家庭责任。 

增加灵活性、远程工作和压缩工作周等干预措施帮助一些女性继续工作。新兴技术可能会进一步阻止这波离开。专家表示，这种流行病正在加速创新，因为人们普遍感到需要解决方案。 “这次的不同之处在于，它影响到各个职业、各个部门、各个阶级的女性。我们都在为同一件事而苦苦挣扎，但问题不是我们自己，而是体制，”妇女政策研究所 (IWPR) 总裁兼首席执行官 C. Nicole Mason 表示。她说，这个时刻“需要重新思考我们如何理解劳动力中的女性”。

NATHALIE Lees 在 25-44 岁的失业女性中，32.1% 的人表示照顾孩子是原因，而同龄失业男性的这一比例为 12.1%。

将远程工作解决方案和软件纳入主流

灵活的工作安排让女性重获自由控制他们的时间，从而更轻松地管理他们的工作和家庭护理责任。由于大流行迫使许多办公室工作人员呆在家里，工作场所将现有的“异步”通信工具纳入主流，以支持远程员工。例如，Slack 可以帮助跨时区的员工高效沟通，而 Asana 则可以让远程团队组织项目。 Calendly 可以帮助跨地点的同事安排虚拟会议，而 Gusto 等系统可以简化小型企业的薪资流程。

让虚拟会议变得无障碍（一种最初为残疾员工推出的便利措施）有助于减少所需的会议，同时让家长了解灵活的时间表，残疾和包容性专家 Deb Dagit 表示。使用 Otter、Rev 和 Caption First 等服务录制不需要参与的会议并创建文字记录，让工作人员可以在自己的时间里使用信息，无论是否需要孩子睡觉前或上学前。 

虚拟托儿服务和其他工具

塞西尔继续在她地下室的工作室里兼职工作，通常是在晚上。当她需要白天工作时，她会求助于 Flexable，这是一项虚拟备用托儿服务。当她定价佣金时，她 7 岁的儿子通过视频聊天与看护人进行交流，而这 30 分钟不间断的时间提供了完成销售所需的注意力。 

创造性的儿童保育解决方案一直是让母亲们继续工作的关键一环，因为“每个人都感受到了这一点，无论他们是小时工还是大型组织的首席执行官，”Flexable 首席执行官兼联合创始人 Priya Amin 表示。 “人们以二战以来从未有过的方式关注儿童保育问题。” 

许多企业也在寻求部署干预措施和重组福利，例如增加儿童保育补贴或父母特别假。护理人员资源组允许员工交换在家上学的技巧，并提供一个分享经验的论坛，同时可以重新设计远程福利，以纳入针对特定流行病压力因素量身定制的服务。达吉特表示，员工援助计划可以包括为具有支持神经多元化学生经验的虚拟导师提供资源，因为为估计五分之一的有学习障碍的儿童管理远程教育将有助于在职父母。

波士顿咨询集团 (BCG) 多元化、公平、包容性和领导力主席马特·克伦茨 (Matt Krentz) 表示，在另一项举措中，一些雇主在没有会议的情况下迎来了周五下午。其他公司还为员工提供了 Headspace 和 Calm 等心理健康应用程序，作为管理在家工作的工具包的一部分。重要的是，雇主更注重结果而不是见面时间，这种文化转变有利于女性。

利用数据和人工智能对抗偏见

随着雇主对工作方式做出永久性改变，在工作场所，衡量纵向成果将至关重要。调查应该超越保留率等典型指标，以跟踪员工情绪和护理人员状态。 “任何人才决策——评估、晋升、裁员——如果发生的话——都应该考虑到长期绩效和未来潜力，”克伦茨说。雇主还应该监测针对护理人员的偏见并按性别跟踪结果。 

招聘员工的公司可以利用包含无意识偏见测试的人工智能，这样老年女性或简历中断的人就不会被排除在外。 Krentz 以 PredictiveHire 平台为例，说明数据如何促进公平。候选人通过 PredictiveHire 的自动化文本进行面试，这种盲目评估（使用自然语言处理和机器学习）旨在过滤掉偏见。 

Textio 等其他工具可以通过监控语气和性别偏见来帮助招聘人员撰写包容性的职位描述，而平面tform八重掩盖了特定的个人信息，因此招聘经理只能看到技能和资格。 

iRelaunch 等职业再就业公司的“重返计划”帮助母亲们重新进入职场。其 STEM 重返工作组以具有工程经验的女性为目标，旨在提高女性在工程领域的代表性，同时解决预计的技术人才短缺问题。该工作组的早期合作伙伴包括 Booz Allen Hamilton、通用汽车和英特尔。

再培训和技能提升

预计到 2030 年，全球技术工人缺口将达到 8500 万，再培训可以帮助女性为未来的工作做好准备，而放眼长远的企业将会受益。女性可以从针对网络安全等快速增长行业的努力中获益——预计今年全球将有 350 万个空缺职位——而教育计划可以将女性从所有技能水平转变为更持久的技能在科技和其他领域的角色。惠普全球社会影响主管米歇尔·马莱基 (Michele Malejki) 在 3 月 8 日国际妇女节女商平等休息室就这一主题发表了讲话，他表示：“当技术能够满足社区的独特需求时，它可以成为一个很好的均衡器。” “我们与联合国妇女署、惠普基金会和惠普生活中心等组织合作，让妇女和其他边缘化社区有机会利用现代技术重新获得技能。”

过去，社交活动、认证和资格认证课程可能会限制参加人数，但 LinkedIn Learning、Lambda School 和 General Assembly 等在线计划和平台却拥有前所未有的影响力。当然，相比短期收入，有时间接受教育仍然是一种奢侈，特别是对于有色人种女性来说，她们不成比例地从事低工资工作，获得的基本福利较少，更不用说发展机会了。时间这些教育平台只会通过保持负担得起来扩大教育机会。这场流行病还加剧了数字鸿沟，使无法上网的人长期处于不平等状态。

与此同时，美国的再培训计划改变了像克里斯汀·斯诺（Christine Snow）这样的人的轨迹，她担任了近十年的空乘人员。 29 岁的斯诺意识到，这场流行病将对旅行产生长期影响。 2020 年 9 月离职后，她开始参加名为 Zip Code Wilmington 的沉浸式编程训练营。 

位于特拉华州的计划提供软件开发和数据分析的技术培训，并支持就业安置。完成 12 周的课程后，斯诺正在面试金融和咨询公司的软件开发职位。 “邮政编码威尔明顿……让我能够跨入科技行业，并让我相信，即使在这场大流行震撼了世界之后，我也能找到令人满意的工作。我们生活的世界。” 

马莱基说，回到大流行前的现状不是一个选择。否则，“当另一场危机袭来时，女性将再次受到不利影响，”她说。 “我们必须从这次大流行中汲取惨痛教训，解决正在发生的系统性问题，并重建一个更具包容性的未来。”

对于奥尔森来说，创造更有凝聚力的“工作与生活一体化”的经济必要性从未如此明确。最终目标是找到让女性重返劳动力市场并激励她们留下来的解决方案。毕竟，疫情迫使企业在不断变化的环境中大幅调整计划和开展业务的方式。奥尔森认为，这种创造力也应该适用于招聘、培训和护理责任。她说，“当我们规划业务时，我们很有创意，为什么不为人着想呢？”

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