建立一家让所有员工都感到受到重视的公司

诺顿LifeLock 博客 |多元化与包容性

作者：卡拉·乔丹 |诺顿LifeLock 首席人力与文化官

我们的愿景和价值观是我们团队所做一切的基础。我们知道我们是谁，我们代表什么；我们始终认为客户至上，并相信获胜的唯一途径就是共同努力。我们对自己和彼此都持开放和真诚的态度。而且，我们优先考虑速度和简单性。

我们鼓励团队成员每天全力以赴地工作。为了以这种方式支持员工，我们必须提供并倡导包容性的工作场所和文化，让每个种族、民族、年龄、宗教、性别认同或表达、性取向、能力、背景和经验的人都受到尊重并能够蓬勃发展。这种对包容性的庆祝和释放团队中每个人的潜力是我和我的团队每天的动力。

我们投资于包容性文化和多元化经营我们的团队，因为它符合我们的价值观，并且因为我们从根本上相信它使我们成为一家绩效更高的公司；自我们成立这家新公司以来，我们的财务业绩就证明了这一点。  不同的观点和经验支持整个公司的创新。您可以在我们的产品阵容以及我们如何为客户提供支持中看到这一点。超过 8000 万人信任我们的数字安全。我们的客户群体广泛，包括黑人、西班牙裔/拉丁裔、白人、50 岁以上、青少年、家庭、听力障碍者、LGBTQ+ 等，我们知道，继续建立一支能够反映客户需求的团队将使我们在未来能够做得更好。

我们的多元化、公平和包容性 (DEI) 战略侧重于吸引、留住和培养各种背景的最优秀人才，并建立在四个基本支柱之上，这些支柱指导我们努力实现 DEI 使命；提高代表性不足群体的全球代表性evels（多样性），每个人都有发展和进步的机会（公平），并且能够全身心投入工作并每天感到受到重视（包容）。以下是有关我们的战略将如何帮助我们实现这一使命的更多详细信息：

第一支柱：衡量和问责制

在领导层制定明确的多年目标和跟踪数据以评估我们的进展是齐头并进的。我们要求申请人、新员工和员工不仅要自我识别他们的人口统计数据，还要识别重要特征，以帮助我们更好地衡量申请人库的多样性以及我们团队当前的多样性。我们还每季度向高级领导者分发多元化记分卡，其中包括团队代表性数据和目标，以继续我们集中努力，增加黑人、西班牙裔、美洲原住民、太平洋岛民和女性人才的代表性。

我们很自豪在 2021 财年增加代表性方面取得了进展。我们哈我们推动了黑人和代表性不足的少数族裔员工的增加，同时也增加了我们的性别代表性。 2020 年，两名女性领导者加入了我们的执行领导团队，正在推动强劲的业务成果和跨多个职能部门的协作。 Natalie Derse 担任我们的首席财务官，Krista Todd 担任我们的首席营销官。我们还任命了两名新的女性董事会成员 Emily Heath 和 Sherrese Smith，使独立董事会成员的性别比例达到 50%。我们的董事会与我们密切合作，并积极投入，帮助制定我们的长期 DEI 战略。在我们的董事会中实现性别平等是一项重大成就，也是我们自成为诺顿LifeLock 以来一直在努力的目标。

第二支柱：营造包容性环境

包容性沟通是我们每天努力追求的目标。为了支持这些努力并提高人们对各种多样性主题的认识，我们提供教育机会关系，帮助我们的团队作为个人成长和发展。我们举行了全球全体员工对话，围绕多元化主题发布了博客和学习之旅，并为我们的员工领导者开发了包容性领导力模块。

2021 财年，我们推出了七个员工资源组 (ERG)，称为 NLOK 社区。例如，我们的 N-ABLED 社区致力于就如何公平和包容残障人士提供建议、教育、外展和协助。我们的 NOBLE 社区正在解决科技行业缺乏向上流动性和黑人机会的问题，并最近举办了一场关于创建更加公平和多样化的科技行业的炉边谈话。我们的 WONDER 社区致力于支持和鼓励女性的发展和进步，最近举办了一系列#IamRemarkable 研讨会以庆祝女性历史月。我们也很自豪能够支持 HOLA（西班牙裔/拉丁裔外展领导力）p; Advancement）、N-PRIDE（LGBTQIA+ 和盟友联盟）、LEADS（多代人学习、教育、实现和发展以获得成功）和 CARES（看护者联盟）社区。而且，我们不断鼓励员工提出其他社区团体的想法，以确保我们能够满足团队的要求。

第三支柱：员工队伍多元化

我们的主要目标之一是增加公司各级代表性不足的员工的代表性。我们相信，增加员工多样性应从招聘旅程的一开始就开始。我们的招聘团队不仅确保空缺职位的候选人名单多样化，而且努力确保我们拥有多样化的面试小组。我们的职位描述定期发布在各种不同的招聘网站上，包括 Black Tech Jobs、Women Who Code、Jobs for Her 和 Work180。我们的大学关系计划也扩大了范围，包括更多多元化的学校，我们我们与 Reboot Representation、YearUp 和 NPower 等合作伙伴合作，培养职业早期人才。

第四支柱：开发和保留

我们有意培养代表性不足的团队成员并提高他们的技能。为了进一步培养组织各级领导者和员工，我们最近启动了一项指导计划并提供辅导机会。一群 NortonLifeLock 员工参加了麦肯锡公司的黑人领导力学院，并参加了为期三个月的黑人高管领导力计划或为期六个月的管理加速器。我们在继任计划中重点关注确定对多元化人才有价值的经验和发展，以便他们能够成功定位以实现职业抱负。

虽然我们取得了巨大进步，但我们知道，要实现我们的 DEI 战略，我们仍有工作要做。然而，我对我们的基金会感到非常兴奋以及我们创造更具包容性文化的机会。我们将衡量我们的短期和长期进展，并对推动可持续变革负责。我们正在继续与我们的团队成员、领导者和董事会进行对话。我们致力于透明地报告我们的努力和进展。我们每天都在努力建设更美好的未来。

纳斯达克股票代码：NLOK 诺顿LifeLock