自豪感的力量：斯坦利·百得 (Stanley Black & Decker) 通过多元化取得成功

最初由康涅狄格之声发布

对于各种规模的公司来说，在当今充满活力的市场中建立并保持竞争优势需要的不仅仅是提供人们想要的产品和服务。客户和员工都希望与反映他们价值观的企业合作。

为了取得长期成功，必须建立一家能够反映和响应当代世界的公司，这意味着除了社会、环境和政府责任之外，还要创建一种以多元化和包容性 (D&I) 为核心价值观的企业形象和文化，真正融入到企业的各个方面。

D&I 并不是一个新概念。自 20 世纪 60 年代女性开始大量进入企业劳动力以来，这一直是一个管理话题。然而，正是在过去的二十年里，在这个不断变化的世界中成长起来的人们已经成为未来的驱动力。他们的信仰——以及他们想要什么工作和与他们做生意的公司——已经使诸如“军事管理”和白人男性、异性恋领导的假设等旧正统观念变得过时。

D&I 实际上刺激了文化演变，公司在这一领域的表现可能对其估值产生重大影响。在各种规模的企业中，实施 D&I 计划的角色现在已成为最高管理层的职能，它对底线绩效产生深远而积极的影响。事实上，研究表明，多元化的劳动力和建立在 D&I 基础上的文化能够更好地应对不断变化的市场，是更好的工作场所，最重要的是可以促进创新。这是当前成功和未来发展的必要条件。

对于总部位于新不列颠的 Stanley Black & Decker 来说，D&I 是这家在全球 60 个国家/地区拥有 53,000 名员工的公司的核心。这是首席执行官吉姆·洛里 (Jim Loree) 的指导热情，成功是通过 n许多组织将 Stanley Black & Decker 视为卓越的工作场所。它还为该公司在人权运动的企业平等指数中赢得了满分，该指数根据与 LGBTQIA+ 社区直接相关的做法和利益来评估公司。

市政厅会议如何开启变革

当 Loree 担任首席执行官六个月后，他召开了第一次全公司范围的市政厅会议。

“我站起来，开始谈论不同的事情，绩效、创新、社会责任，”他说。 “然后我谈到了多样性和包容性，我对此很感兴趣。我说我们将成为一家张开双臂欢迎所有不同群体的公司。我说‘非裔美国人、西班牙裔、女性、LGBTQIA+人士’。这是现场观众。至少有人倒吸一口凉气，有几个人哭了。” Loree 指出，当他在 90 年代末加入公司时，他谈到了多元化，但在过去的五年里，在他的领导下，公司的努力加快了。

“我们确实将其变成了我们公司文化和人才发展平台的战略组成部分，”他说。 “一场令人难以置信的人才争夺战正在进行，如果你不积极寻找多元化的人才，你就会筛选掉三分之二的人才。”他补充说，公司正在体验 D&I 的力量，并表示，“有记录证明，多元化和包容性的团队表现更好，我在这里确实看到了这一点。他们也更有弹性，为未来做好了准备。”

但对于 Loree 来说，它超出了战略或绩效研究的范围。这是一个人的问题；这是个人的。 “我坚信平等和机会均等。这是我坚信的信念，所以对我来说，接受多样性是非常真实且容易的。在我的座位上，影响力非常大。过去五年我们取得了很大进步，而且前面仍然存在重大机遇。”

为了支持这一承诺，史丹利百得设有九个员工资源组 (ERG)，旨在为成员提供支持和信息，并作为所有员工了解不同观点的工具。其中包括致力于能力的团体；退伍军人；妇女；在职父母；非洲、亚洲和西班牙血统；培养专业人员；和 LGBTQIA+。 Loree 指出，公司近一半的受薪员工都参与了这些团体，并且积极参与。他补充说，整个执行团队都参与了赞助 ERG，参与者可以获得宝贵的领导经验以及与执行团队（包括董事会级别的执行团队）的互动。

“在所有团体中，骄傲与盟友可能在他们可以谈论什么、不能谈论什么以及他们如何工作方面受到最严格的限制，”他说。 “我意识到，如果我能够支持他们并成为他们的榜样对于其他领导者和执行发起人来说，这是让资源小组起步并为我们公司的 LGBTQIA+ 社区带来一些积极变化的最有效方式。”

Loree 本人是 Pride and Allies 团体的执行发起人。

支持、教育和真实性

菲奥娜·莫林（Fiona Mohring）自称“流淌着黑色和黄色”（史丹利百得公司的公司颜色），她和洛里一样是 ERG 的热心支持者。正如她所说，她的“日常工作”是健康和团体福利副总裁，但她的“同性恋工作”是骄傲与盟友指导委员会的联合主席。很难知道她更喜欢哪个角色。

正如她所解释的那样，“Pride and Allies 员工资源小组的目的是将志同道合的人们聚集在一起，共同促进我们社区的教育并能够为社区服务。”

“那么，这意味着什么？我们最大的举措之一就是“LGBTQIA+ 10”1 安全区培训。”我们在这里与员工、经理和领导者进行 90 分钟的有关 LGBTQIA+ 社区的课程。我们谈论出柜。我们谈论这些字母以及它们的含义。我们谈论的是无意识的偏见。”她补充说，对于许多参与者来说，这是他们第一次接触社区，而且它在提高意识和打破障碍方面非常成功。

Mohring 自己的故事证明了 D&I 的力量。她于 2005 年开始在 Stanley Black & Decker（当时的 Stanley Works）工作，当时她正处于异性恋婚姻之中，有两个孩子。四年后，她爱上一个女人并出柜。那是一段深刻的自我质疑和审视的时期，但最终在友好离婚后，她嫁给了她的妻子。尽管如此，她还是觉得，尽管有支持她的经理，她还是无法在工作中展现真实的自我。于是，她离开并去了一家有着悠久包容 LGBTQIA+ 历史的公司。

从远处看，她看到 Loree 如何改变公司文化，当回归的机会出现时，她抓住了它。

“我觉得在过去的三四年里，我是职业生涯中最成功的，”她说，“因为我没有隐藏自己。我不需要努力排除我的那一部分，就能在自己的角色中取得成功。事实上，它增强了我在工作中的角色，并释放了这种成功的个性力量。”

盟友文化

正如 Loree 所说，Pride and Allies 团体以及所有 ERG 创建了一种盟友文化，在这种文化中，公司的每位员工都是每个人的盟友。他说，“通过全公司范围内对所有这些真正践行 D&I 的多元化群体的支持，我们将真正生活在并经营一家我们已经实现了可能的艺术的公司。”

Mohring 补充道，公司要在 D&I 方面取得成功，需要满足三件事。首先，高层领导需要支持并支持明确地表明这一点。其次是聘请一位能够真正代表这些价值观、拥护这些价值观并将其融入企业文化的首席多元化官。而且，最重要的是，它需要成为整个组织内积极、可见和集体的对话。除了现场活动之外，员工还通过公司的 Workplace 社交和沟通协作平台参与在线讨论 D&I 并从中受益，该平台放大了重要信息并以当地语言在世界各地分享。

这是一个巨大的转变，但对于史丹利百得来说，它推动了创新和成功的新高度。每个人都获得了一份自豪感。

吉姆·洛里 LGBTQ+ 纽约证券交易所代码：SWK 磷骑行月 斯坦利百得公司