三分之一的女性在持续的困难中试图打破玻璃天花板

惠普公司

疫情改变了我们的生活和工作方式，尤其是女性，受到全球转变的影响尤为严重。 2020 年春季，美国约有 350 万有学龄儿童的母亲失业或离开劳动力市场。尽管工作岗位已经回归，但劳动力市场中的女性人数比 2020 年 2 月减少了 110 万。

惠普新的全球外部研究表明，并非一切都已失败。许多女性仍然渴望在职业生涯中取得进步，去年美国三分之一的女性申请晋升。所有成年人申请晋升的首要原因是增加收入（60%），其次是愿意承担更多责任（37%）。表示寻求晋升的女性 (42%) 多于男性 (31%)，因为她们已经在承担本职岗位之外的更高级别任务。

其他主要发现：

女性的雄心依然存在，但获得晋升的男性多于女性  其中t在参与的国家中，申请晋升的女性最多的国家是印度（90%），高于男性（67%）。英国排名第二，申请晋升的女性比例为 32%，而男性申请晋升的比例为 26%。在美国，表示申请或表示有兴趣升职的女性人数少于男性——这一比例为 30%，而男性为 38%。 此外，美国男性成功的可能性更大——52% 的男性获得了他们申请的晋升，而女性这一比例为 40%。 

从大辞去到大保留  管理工作和生活的能力（56%）是美国女性表示希望留在当前公司的首要原因。只有 10% 的人表示有竞争力的总薪酬方案让他们留下来，而男性的这一比例为 21%。在美国，更多的男性 (37%) 多于女性 (29%) 认为，与雇主一起成长的机会是他们留在当前公司的理由。 

混合工作最具潜力全力支持妇女和少数族裔  灵活性可能是让女性和少数群体留在工作场所的关键，但许多人认为身体联系是促进她们职业发展的重要机制。在美国，混合工作模式 (30%) 和面对面/办公室模式 (30%) 之间的联系被认为是最有益的。只有 17% 的人认为远程工作模式最适合女性和少数族裔的进步。有趣的是，在加拿大 (36%)、英国 (38%)、墨西哥 (42%) 和印度 (32%) 中，认为混合工作模式最有利于女性和少数族裔在工作场所成长的人比在美国的人多。

员工对企业打击性别歧视的努力感到乐观  雇主在性别平等方面采取的行动很大程度上让员工感到鼓舞。在美国，大约一半的人表示，他们的公司正在比过去更加努力地打击性别歧视。也许并不奇怪，男性（54%）多于女性n (42%) 同意他们的公司正在采取更多措施实现性别平等。

尽管如此，美国三分之一的成年人 (32%) 认为企业 DEI 努力自 2020 年以来有所减弱。年轻员工尤其期望雇主采取更多行动。大约五分之二的 Z 一代 (39%) 和千禧一代 (41%) 认为他们公司的努力最近有所减少，而只有 24% 的 X 一代和 16% 的婴儿潮一代有这种感觉。  

惠普在性别平等方面所做的努力 惠普正在齐心协力留住女性并帮助她们成长。自疫情爆发以来，该公司一直在举办倾听会和脉搏调查，以了解如何支持女性和其他代表性不足的群体。因此，惠普提供了更多的健康福利，并授权管理人员为其直接下属提供定制解决方案，因为每个人的需求都不同。解决方案范围广泛，从更大的灵活性到赞助计划，再到旨在帮助工作伙伴的辅导计划租金为孩子提供学业帮助。 

惠普首席人力官克里斯汀·卢德盖特 (Kristen Ludgate) 表示，现在是公司挺身而出的时候了。 “我们不能失去更多的女性劳动力。这对企业与女性员工重新建立联系是一个警钟。领导者需要积极倾听女性员工的需求并迅速采取行动。其核心是培养强烈的归属感——让女性知道她们受到尊重，她们的贡献受到重视，她们有一条开放的成长道路。” 

正如我们从调查中了解到的那样，尽管面临持续的困难，女性仍希望在职业生涯中成长和进步。惠普非常重视培养下一代女性领导者；该公司最近承诺到 2030 年在惠普领导层中实现 50/50 的性别平等——这是第一家做出这一承诺的财富 100 强科技公司。该目标以及公司设定的其他多元化目标是惠普成为世界上最可持续、最公正的科技公司的雄心壮志。  

关于该研究 惠普委托全球研究公司 Morning Consult 就此主题进行独立研究。该调查于 2022 年 1 月 24 日至 2 月 7 日期间对美国、加拿大、英国、墨西哥和印度的 6,211 名成年人进行了抽样调查。*全面调查的结果存在正负 2 至 3 个百分点的误差。

*根据早先的 Morning Consult 调查和内部研究，顶盒默许在印度很常见。默认偏见意味着受访者同意研究陈述的倾向，作为一个高度默认的国家，印度的结果与其他市场相比往往很突出，在解释时应考虑到受访者的这种倾向。

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